24/07/2026 - 15:53
Pesquisas recentes indicam que a Geração Z e os millennials estão redefinindo o conceito de sucesso profissional, priorizando o equilíbrio, o propósito e a flexibilidade em detrimento de cargos de liderança tradicionais. Dados globais revelam que apenas uma pequena parcela desses jovens almeja posições de chefia, mesmo diante de crescentes preocupações com a segurança financeira. Essa mudança de perspectiva impacta diretamente o mercado de trabalho, desafiando modelos de carreira estabelecidos e a percepção de ambição.
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O que aconteceu
- A Geração Z e os millennials demonstram menor interesse em cargos de liderança, priorizando o equilíbrio, o propósito e a flexibilidade no ambiente de trabalho.
- Apesar da percepção de desinteresse, há uma preocupação crescente com a segurança financeira entre essas gerações.
- Especialistas sugerem que a recusa à liderança não reflete falta de ambição, mas uma redefinição do sucesso profissional.
Crescer na carreira, obter melhores salários e conquistar bons benefícios é um objetivo comum a muitos trabalhadores. No entanto, para as gerações mais jovens, esse percurso não se alinha necessariamente com um cargo de liderança. Levantamentos globais, como o da consultoria Deloitte, projetado para 2025, indicam que apenas 6% dos entrevistados da Geração Z (nascidos de 1995 a 2010) e dos millennials (também conhecidos como geração Y, nascidos entre 1978 e 1994) apontaram a liderança como seu principal objetivo profissional.
Por outro lado, o mesmo estudo revela uma preocupação financeira em ascensão: 48% da Geração Z e 46% dos millennials afirmaram não se sentir financeiramente seguros. Em 2024, esses índices eram de 30% e 32%, respectivamente, evidenciando uma piora significativa em apenas um ano. Nesse contexto, a ascensão financeira e a ocupação de um cargo de gestão deixaram de ser sinônimos, uma tendência global que já se manifesta no Brasil.
Por que a liderança perde atrativo?
A recusa à liderança não é uma regra geral. Lina Nakata, professora e pesquisadora da FIA Business School e autora do estudo Lugares Incríveis para Trabalhar, argumenta que é um equívoco afirmar que as gerações mais novas não desejam liderar.
Conforme o recorte da pesquisa que ela coordena, referente ao primeiro semestre deste ano, os jovens demonstram uma propensão 32% menor de quererem ser líderes em comparação à média dos profissionais. Na faixa etária de 18 a 22 anos, liderar é uma prioridade para 15% dos entrevistados, percentual que sobe para 23% entre os profissionais de 33 a 39 anos, a faixa com maior interesse em cargos de gestão.
“À medida que avançamos nas carreiras dentro das empresas, essa expectativa de liderança aumenta”, explica Nakata, salientando que, no início da jornada profissional, a gestão pode não ser a principal ambição. Para a pesquisadora, os jovens não deixam de querer liderar; eles buscam a liderança sob condições específicas.
“Eles vão querer a liderança à medida que se identificam com a organização. Quando percebem que estão de acordo com aquilo que a empresa propõe, e que ela também tem um discurso alinhado com as próprias ações”, analisa. Nakata também observa que rotular a geração mais jovem como “desinteressada” pela liderança não é um fenômeno novo, ressaltando que a mesma crítica foi feita aos millennials quando entraram no mercado.
“Quando cada grupo jovem chega ao mercado de trabalho, ele vai se adaptando. Estar naquele ambiente muda as percepções, as avaliações, e as pessoas passam a enxergar outras possibilidades. No início da carreira, pode haver menor interesse pela liderança, mas isso se altera com o tempo. Quando a geração Y chegou ao mercado, falava-se exatamente a mesma coisa”, afirma. Essa dinâmica de adaptação e mudança de perspectivas ao longo da vida profissional é fundamental para compreender as escolhas de carreira das novas gerações.
Revisão das prioridades profissionais
Atualmente, a coleta anual da pesquisa indica que 15% dos jovens já veem a liderança como um fator de realização profissional, o que, para a professora, relativiza a ideia de que a rejeição ao cargo é generalizada. “Não quer dizer que nenhum jovem não queira ser líder. Significa que existe uma proporção menor de jovens que buscam essa liderança”.
O primeiro ponto a ser compreendido, segundo Nakata, é que a diminuição no interesse por cargos de gestão não reflete uma ausência de ambição, mas sim uma alteração nos critérios de sucesso. “Não diria que é uma falta de ambição. São expectativas e crenças diferentes sobre o que é sucesso na vida, de forma geral. Quando nós olhamos década atrás, em que existia um modelo mais padronizado do que era sucesso na carreira, em que falávamos sobre atingir cargos mais altos e salários mais elevados, hoje nós vemos que o senso de realização e do que é visto como satisfatório para a sua vida, para a sua trajetória, tem mudado”, explica.
A professora enfatiza que os jovens questionam as premissas que o próprio mercado de trabalho estabelece como sucesso — um fator importante, segundo ela, para evitar a naturalização de ideias como “ser workaholic é legal” ou “viver estressado faz parte da rotina”. A saúde mental, inclusive, passou a ser discutida abertamente. Em um cenário onde a visão sobre trabalho e sucesso evolui, discussões sobre questões como a flexibilização do trabalho precisam ser ponderadas com os novos valores sociais, como observado nas declarações de Romeu Zema sobre o trabalho infantil, que geraram debate sobre ética e desenvolvimento.
O social media Mateus Araújo, de 28 anos, faz parte desse grupo. Ele recusou uma proposta para coordenar sua equipe por avaliar que o novo cargo exigia um perfil distinto do seu. “Eu não imaginava que eu fosse ser cotado como o próximo nome na sucessão. Apesar de desempenhar um bom trabalho, acredito que os perfis sejam diferentes”.
Para ele, o principal motivo da recusa foi o “discernimento” de que as tarefas e responsabilidades do cargo atual eram bem distintas da posição oferecida. Além disso, a aceitação da proposta implicaria abrir mão de uma rotina já consolidada e sob controle. Atualmente, suas prioridades profissionais incluem estabilidade, qualidade de vida e flexibilidade para realizar trabalhos como freelancer “em uma rotina tranquila”. Contudo, ele não descarta que, no futuro, a liderança possa ser uma opção em seu plano profissional.
Impacto da longevidade nas escolhas de carreira
Segundo Nakata, essa mudança de mentalidade também está ligada ao aumento da expectativa de vida. A mesma pesquisa da Deloitte revelou que cerca de 40% da Geração Z e dos millennials estão preocupados com a possibilidade de não conseguir se aposentar com conforto financeiro. Com a população vivendo mais — e trabalhando por mais tempo —, a qualidade de vida se tornou uma prioridade para envelhecer bem, influenciando as decisões de carreira dos mais jovens.
“Hoje, temos uma expectativa de vida muito mais alta. Isso faz com que já saibamos que teremos que trabalhar por mais tempo, seja qual for o motivo. E também percebemos que os jovens querem uma carreira mais equilibrada, e não necessariamente buscar um cargo de liderança. É uma tendência global”, afirma Nakata.
Para a pesquisadora, os jovens atuais avaliam com maior rigor os prós e contras de assumir um cargo mais elevado em comparação às gerações anteriores. “Eles estão vendo o que é mais preferível, o que vai trazer maior satisfação, o que compensa mais. Vão pensar nas suas demandas, obrigações e, ao mesmo tempo, quanto recebem em troca disso”.
Um dos fatores desse cálculo é a remuneração. “Quando comparamos a remuneração da base com a da liderança, compensa menos ser líder porque são mais responsabilidades, mais riscos assumidos, mais recursos e orçamentos a gerenciar. Isso faz com que o jovem prefira ter mais equilíbrio na vida, priorizar qualidade de vida, flexibilidade, entre outras coisas mais difíceis de conciliar com a liderança”, afirma.
Esse foi um dos motivos que influenciou a decisão de Araújo. “Ao aceitar a proposta, eu precisaria ter que lidar com uma demanda mais imprevisível, com uma rotina presencial mais volumosa, com dinâmicas de trabalho com mais colaboradores e parceiros. E, pressuponho, que por uma remuneração que não acho que valesse à pena, afinal, minha paz e uma rotina mais previsível tem muito mais peso para mim”, enfatiza ele.
Nakata acrescenta que as prioridades em cada fase da carreira também impactam a escolha, como a busca por novos desafios e propósito no trabalho, aspectos “que às vezes o cargo de liderança não carrega junto”. Os dados da Deloitte corroboram essa visão: para 89% da Geração Z e 92% dos millennials, o propósito é essencial para a satisfação e o bem-estar no trabalho.
A modernização do mercado também impulsiona essa mudança. Com o surgimento contínuo de novas carreiras e demandas, cresce a aposta na carreira horizontal, focada no desenvolvimento sem a necessidade de ascensão hierárquica. Ainda assim, Nakata explica que ainda há quem deseje liderar. “Acaba sendo uma preferência para os que buscam essa ascensão e que, consequentemente, está relacionada a salário, a benefícios, a privilégios e a acessos a tomadas de decisão mais complexas”, acrescenta.
Por outro lado, a professora descreve que essa mudança de expectativas força as empresas a repensarem planos de carreira e políticas de retenção. Ela relata que, em conversas com áreas de RH, é frequente ouvir que a Geração Z prefere benefícios a um salário fixo elevado. Para que os jovens se interessem por cargos de gestão, as empresas precisam demonstrar que a liderança realmente vale a pena.
